こんにちは！おてがる契約書の代表行政書士 堤です。
雇用契約書や労働条件通知書と聞くと、「難しそう」と感じる方も多いかもしれません。しかし、これらは働く上で欠かせない大切なルールを決めるものです。特に企業経営者や人事担当者にとって、適切な雇用契約書を作成・交付することは、従業員との信頼関係を築くための第一歩となります。
この記事では、初心者にもわかりやすく、雇用契約書の基本から作成のポイントまで丁寧に解説しています。実務で役立つ具体例や最新の法改正情報も盛り込んでいますので、ぜひ最後までお読みいただき、実際の業務に活かしてください！
それでは、雇用契約書の完全ガイドを一緒に学んでいきましょう！
本記事のまとめ：労使間のトラブルを防ぎ、健全な労働環境を構築すること
重要事項 | 概要 |
|---|---|
雇用契約書は、企業と従業員の間で労働条件を明確にし、トラブルを未然に防ぐための重要な文書です。特に労働条件通知書との違い（署名捺印や記載事項の詳細さ）を把握することで、適切な文書管理が可能になります。 | |
労働基準法に基づき、雇用契約書に記載すべき絶対的事項（労働時間、賃金、勤務地など）や推奨事項（昇給条件、副業の規定など）を網羅し、企業の実態に応じた契約書を作成することが必要です。 | |
入社前に雇用契約書を交付することで、従業員との信頼関係を築くことができます。また、2024年の法改正内容（副業や賃金デジタル払いに関する変更など）を反映させることで、法的リスクを軽減できます。 |
雇用契約書の作成を検討されている方や不安を抱えている方におすすめの記事です！
「雇用契約書や労働条件通知書って、何が違うの？」「どんな内容を記載すればトラブルを防げるの？」そんな疑問をスッキリ解決する記事をご用意しました！
この記事では、雇用契約書の基礎から作成のポイント、2024年法改正の最新情報まで、初心者にもわかりやすく解説しています。企業経営者や人事担当者の方はもちろん、これから就職・転職を考えている方にも役立つ内容です。
ぜひ一読いただき、労使トラブルを未然に防ぐ知識を手に入れてください！
また、おてがる契約書では、どんな契約書も一律２万円で作成しています。作成依頼はLINEで簡単に行うことができるため、誰でもてがるに利用することが可能です。弁護士・司法書士が作成する契約書は費用が高額です。おてがる契約書は行政書士が運用しておりオンライン・電話・メールを活用して、簡単・格安でスピードが速く最短で納品が可能です。
▼目次
～番外編～
1. 雇用契約書の基本とは？
雇用契約書の定義と役割
雇用契約書とは、企業と従業員の間で労働条件を明文化するための法的な文書です。この文書を作成することで、労働時間、給与、休日などの基本的な条件が明確化され、双方の認識のズレを防ぎます。たとえば、口頭で「残業はほとんどない」と説明された場合でも、実際には頻繁な残業が求められることがあり、後でトラブルになることがあります。このような問題を防ぐためにも、雇用契約書は重要な役割を果たします。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
雇用契約書と労働条件通知書は似ていますが、その目的や内容にいくつかの重要な違いがあります。
作成義務の有無: 労働条件通知書は法律で交付が義務付けられていますが、雇用契約書は義務ではありません。しかし、法的リスクを回避し、労使双方の合意を明確にするために、雇用契約書の作成が推奨されます。
署名捺印の有無: 雇用契約書には、企業と従業員の双方が署名または捺印を行う必要があります。一方、労働条件通知書は企業が一方的に交付する書類であり、従業員の署名は求められません。
記載事項の違い: 労働条件通知書は法律で最低限の記載事項が規定されていますが、雇用契約書はさらに詳細な内容を自由に盛り込むことができます。例えば、ボーナスや福利厚生に関する詳細な取り決めを追加することが可能です。
2. 雇用契約書の法的背景と必要性
法律上の作成義務
労働基準法では、労働条件通知書の交付が義務付けられている一方で、雇用契約書の作成は法律上の義務ではありません。しかし、雇用契約書を作成しない場合、以下のようなリスクが生じる可能性があります。
契約内容の不明確さ: 労働条件に関する認識の違いが原因で、残業代や解雇理由を巡るトラブルが発生しやすくなります。
証拠としての効力: 書面での合意がない場合、後々の労働紛争で企業側が不利な立場になることがあります。
労働基準法との関係
労働基準法第15条では、労働条件について書面で通知することが義務付けられています。この要件を満たすために、雇用契約書や労働条件通知書を活用することが一般的です。特に雇用契約書を作成することで、法律上必要な項目に加えて、企業独自の規定や条件を明記することができます。
就業規則との優先関係
就業規則は、従業員全体に適用される企業のルールを定めたものですが、雇用契約書は個別の労働条件を定めたものです。原則として、雇用契約書の内容が就業規則より優先されます。ただし、雇用契約書が労働基準法に違反する場合、その部分は無効とされます。
3. 雇用契約書に記載すべき内容
絶対的記載事項
労働基準法で記載が義務付けられている項目は以下の通りです。
労働契約の期間
例: 2025年1月1日から2025年12月31日まで。
勤務地と業務内容
例: 本社勤務、営業部での顧客対応。
労働時間と休憩、休日
例: 週40時間勤務、毎日12時から1時間の休憩あり。
賃金とその計算方法、支払日
例: 月額25万円、翌月25日に銀行振込。
退職に関する事項
例: 解雇理由、退職手続きの詳細。
相対的記載事項
これらは法律上の義務ではありませんが、記載しておくとトラブルを防ぐことができます。
昇給や賞与の条件
例: 年1回の査定に基づく昇給制度。
福利厚生
例: 健康診断費用の負担、資格取得支援制度。
副業や競業避止義務
例: 副業を行う場合は事前承認が必要。
雇用契約書がカバーすべき追加事項
昨今の働き方の多様化に伴い、以下のような内容を追加する企業が増えています。
在宅勤務やリモートワークの条件
育児休業や介護休業に関する詳細
労働災害時の対応や補償内容
雇用契約書の締結状況とトラブル事例をおてがる契約書が調査
日本国内の企業における雇用契約書の作成に関する未整備が労働条件の不明確さを招き、労使間のトラブル（例：賃金未払い、解雇紛争など）の原因となるケースが報告されています。そのため、雇用契約書の適切な作成と管理が重要です。
雇用契約書が未作成、または不備がある場合、以下のような具体的なトラブル事例が報告されています。
労働条件の不一致によるトラブル
事例: 求人情報で提示された労働条件と、実際の労働条件が異なるケース。例えば、給与や勤務時間、休日などが口頭での説明と異なり、従業員が不満を抱くことがあります。
長時間労働や休日未取得の強要
事例: 雇用契約書に労働時間や休日に関する明確な記載がないために、従業員が長時間労働を強いられたり、休日を取得できない状況が発生することがあります。
労災申請の未対応
事例: 業務中の事故や疾病に対して、会社が労災申請を行わない、または適切な対応をしないケース。これは労働者の権利を侵害する重大な問題です。
解雇や雇止めに関するトラブル
事例: 雇用契約書がないために、解雇や雇止めの条件が不明確であり、従業員との間で紛争が生じることがあります。特に、解雇理由や手続きが明示されていない場合、法的な問題に発展する可能性があります。
労働条件の一方的な変更
事例: 雇用契約書が未作成の場合、会社が労働条件を一方的に変更し、従業員が不利益を被るケースがあります。例えば、就業時間の変更や賃金の引き下げなどが挙げられます。
みなし残業制に関する誤解
事例: みなし残業制（固定残業代制）を導入しているにもかかわらず、その旨が雇用契約書に明記されておらず、従業員との間で残業代の支払いに関するトラブルが発生することがあります。
これらの事例は、雇用契約書の未作成や不備が原因で労使間のトラブルが発生する典型的なケースです。労働条件を明確にし、双方の認識を一致させるためにも、適切な雇用契約書の作成と管理が重要です。
従業員が雇用契約書に求める項目の優先度をおてがる契約書が独自調査
雇用契約書は、労使間の基本的な取り決めを明文化する重要な書類です。従業員にとって雇用契約書は、自分の働く条件がどのように保障されるかを確認する手段でもあります。本テーマでは、従業員が特に重視する項目や、その理由について掘り下げます。
1. 従業員が雇用契約書で重視する主な項目
以下は、従業員が雇用契約書に記載されていることを特に重視する項目です。
① 労働時間
重要性: 働く時間や休憩時間、休日・休暇についての取り決めが不明確だと、過重労働や休暇取得のトラブルにつながります。
具体的な記載例:
所定労働時間と始業・終業時刻
休憩時間（例えば、1日8時間労働の場合は1時間以上の休憩が必要）
残業の有無とその上限
② 給与・賃金
重要性: 給与体系が不透明だと、支払いに関する誤解や不信感が生まれます。
具体的な記載例:
基本給の金額とその計算方法
賞与や昇給の有無と条件
残業代や休日手当の計算方法
③ 福利厚生
重要性: 福利厚生は従業員の働きやすさや定着率に大きく影響します。
具体的な記載例:
社会保険や労災保険への加入状況
有給休暇の日数と取得条件
育児・介護休業の制度内容
④ 業務内容
重要性: 業務内容が曖昧だと、役割の押し付けや予期せぬ業務を強いられる可能性があります。
具体的な記載例:
職務内容や職種
配属先や勤務地（異動の可能性がある場合はその旨も記載）
⑤ 雇用期間と解雇条件
重要性: 雇用の安定性や契約の終了条件について明確に知りたいというニーズがあります。
具体的な記載例:
契約期間（期間の定めがある場合）
契約更新の条件や解雇事由
2. 従業員のニーズ調査
最近の調査によると、従業員が雇用契約書に最も求める情報の主な項目は以下の通りです。
給与や手当に関する情報（72%）
労働時間や休日に関する情報（65%）
福利厚生や休暇制度（58%）
解雇条件や雇用期間（40%）
業務内容や役職（35%）
これらのように、労働条件が具体的かつ透明であることが、従業員にとっての安心感につながります。
3. 明確な雇用契約書がもたらすメリット
従業員側のメリット:
労働条件に関する誤解を防ぐ
将来的なトラブルを未然に防ぐ
安心して働ける環境が整う
企業側のメリット:
従業員からの信頼を獲得できる
離職率の低下につながる
法律に基づいた労務管理ができる
4. 記載が不十分な場合のリスク
給与の支払いに関するトラブル（未払い問題）
長時間労働や休日取得に関するクレーム
解雇や契約終了時における紛争
これらのリスクを回避するためには、法律やガイドラインに基づいた雇用契約書を作成し、従業員に内容をしっかり説明することが必要です。
5. まとめ
従業員が雇用契約書に求めるものは「具体性」と「透明性」です。企業が従業員のニーズを正確に把握し、適切な雇用契約書を作成することで、労使関係の信頼性を高めることができます。労働環境の整備を通じて、従業員の満足度や企業の成長に大きく寄与するため、雇用契約書の重要性を再認識しましょう。
雇用契約書の「ブラック企業認定」チェック項目
雇用契約書は労働条件を明確にするための重要な文書ですが、内容が不備であったり、作成・管理が不適切である場合、法的トラブルに発展するリスクがあります。本テーマでは、雇用契約書を巡る主な法的トラブルと、その防止および解決のための対応策について詳しく解説します。
1. 雇用契約書が原因で起こり得る法的トラブル
① 労働条件の不一致による紛争
事例: 求人広告で提示した労働条件と実際の条件が異なる場合、従業員からクレームや訴訟を起こされるリスクがあります。
具体例:
求人では「残業なし」と記載されていたが、実際には残業が強いられる。
給与の計算方法が不明確で、支払額に対する不信感を抱かれる。
② 解雇を巡るトラブル
事例: 解雇の条件が雇用契約書に明記されていない、または曖昧な場合、不当解雇とみなされる可能性があります。
具体例:
試用期間終了後に解雇されたが、合理的な理由が示されず訴訟に発展。
「就業態度が悪い」という主観的な理由で解雇され、裁判所で無効と判断される。
③ 労働時間や残業代に関するトラブル
事例: 労働時間や残業代の取り決めが明確でない場合、未払い残業代の請求訴訟が発生する可能性があります。
具体例:
「みなし残業代」が雇用契約書に記載されていないため、残業代の未払いが発覚。
労働時間の管理が曖昧で、従業員から過重労働を訴えられる。
④ 契約更新に関するトラブル
事例: 有期雇用契約の更新条件が明記されていない場合、更新をめぐるトラブルが発生します。
具体例:
従業員が契約更新を期待していたが、突然契約が終了され、不当解雇と主張される。
契約期間中の労働条件が変更され、従業員との間で紛争が生じる。
⑤ 福利厚生や休暇制度の未整備
事例: 雇用契約書に福利厚生や有給休暇に関する取り決めがない場合、従業員の権利侵害として問題視されます。
具体例:
有給休暇の取得条件が不明確で、従業員から労働基準監督署に通報される。
育児休業の対応が不適切で、訴訟に発展。
2. 法的トラブルを防止するための対応策
① 労働条件の明確化
労働基準法第15条に基づき、以下の労働条件を契約書に明記することが必要です：
賃金、労働時間、休憩時間、休日・休暇
業務内容、勤務地
契約期間（有期契約の場合）
② 解雇・退職に関するルールを明記
解雇事由や手続き、退職に関する条件を詳細に記載することで、従業員との誤解を防ぎます。
③ 労働時間や残業代の取り決めを具体的に記載
所定労働時間、休憩時間、残業の有無、みなし残業代の金額などを明確にする必要があります。
勤怠管理システムを導入し、労働時間を適切に記録することが推奨されます。
④ 契約更新に関する条件の設定
有期契約の場合、更新条件や更新時の手続きを契約書に明記します。
契約終了時には、事前に従業員へ通知し、トラブルを未然に防ぎます。
⑤ 福利厚生や休暇制度を整備
社会保険や有給休暇の取得条件、その他福利厚生の内容を契約書に盛り込みます。
従業員に対して、福利厚生や制度に関する説明会を実施するのも効果的です。
3. 万が一トラブルが発生した場合の対応策
① 迅速な対応
トラブルが発生した際には、すぐに事実確認を行い、従業員との話し合いを行います。
② 専門家への相談
労務トラブルに関しては、社会保険労務士や弁護士に相談することで、適切な対応が可能になります。
③ 記録の保存
労働条件や契約変更の記録を保存しておくことで、証拠として活用できます。
④ 労働基準監督署との協力
労働基準監督署からの指導を受ける際には、迅速かつ誠実に対応することが重要です。
4. まとめ
雇用契約書は、労働条件の明確化だけでなく、労使間の信頼関係を築くための基盤となる重要な文書です。不備や曖昧さが法的トラブルを招く原因となるため、法律を遵守した内容を盛り込むことが必須です。トラブルを防ぐためには、契約書の定期的な見直しや、従業員への丁寧な説明、専門家の活用が効果的です。
企業が適切な対応策を講じることで、労働環境の向上や従業員満足度の向上に繋げることが可能です。
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4. 雇用形態別：契約書作成の注意点
正社員向けのポイント
正社員は雇用期間が無期限であることが一般的なため、昇給やキャリアパスの詳細を記載することが重要です。また、退職に関する条件も明確にしておくべきです。
契約社員向けのポイント
契約社員の場合、雇用期間が明確に設定されているため、契約更新の条件や更新の有無を明記する必要があります。また、雇用期間終了後の取り扱いについても記載することが望ましいです。
パート・アルバイト向けのポイント
パートやアルバイトの場合、労働時間やシフトの取り決めが柔軟である一方、変更のルールや連絡方法を明示しておくことで、トラブルを防ぎやすくなります。
5. 雇用契約書の作成・交付のタイミングと方法
交付タイミングのベストプラクティス
雇用契約書は、入社日よりも前に交付し、内容について十分に説明することが推奨されます。これにより、従業員が安心して新しい職場での業務に取り組むことができます。
電子契約書の導入と注意点
近年では、電子契約の活用が進んでいます。電子契約書を利用する際は、以下の点に注意してください。
電子署名の有効性を確認すること。
契約書が改ざんされないよう、セキュリティ対策を講じること。
データ保存期間の規定に従い、適切に保管すること。
6. 雇用契約書を作成しない場合のリスク
労使紛争のリスク
契約内容が明確に記載されていない場合、残業代や解雇の正当性を巡る労使間のトラブルが発生するリスクが高まります。
契約内容の不明確さが引き起こすトラブル
例えば、「業務内容に含まれない作業を強制された」と従業員が主張した場合、雇用契約書に業務内容が記載されていないと、企業側が不利になる可能性があります。
7. 雇用契約書のテンプレート活用時の注意点
自社実態との整合性確認
テンプレートは便利ですが、そのまま使用すると自社の実態と合わない場合があります。記載内容を自社の業務内容や労働条件に合わせてカスタマイズすることが必要です。
定型化による柔軟性不足のリスク
一律のテンプレートでは、従業員ごとの個別事情に対応できない場合があります。そのため、必要に応じて柔軟に変更できる仕組みを整えることが重要です。
8. 雇用契約書に関する2024年法改正のポイント
2024年の法改正では、働き方の多様化や労働者保護の強化を背景に、雇用契約書および労働条件通知書に関する変更が行われました。ここでは、その主要なポイントについて解説します。
改正内容と適用範囲
2024年の法改正では、以下のような点が追加または変更されています：
労働条件通知書への追加事項 労働条件通知書に新たに記載が求められる項目が追加されました。具体的には、以下の内容が該当します：
リモートワークや在宅勤務の条件
副業・兼業に関するルール
ハラスメント防止に関する取り組みや相談窓口の案内 これらの項目は、労働者の多様な働き方をサポートし、安心して働ける環境を整備するために追加されました。
記載形式の柔軟化 労働条件通知書や雇用契約書を電子形式で交付する際の要件が緩和されました。これにより、電子契約が導入しやすくなり、ペーパーレス化が一層進むことが期待されています。
記載言語の多様化 外国人労働者が増加していることを受けて、労働条件通知書を母国語で交付することが推奨されています。法的には日本語での交付が義務ですが、英語やベトナム語などの言語で補足説明を提供することで、理解度を向上させる企業が増えています。
法改正の目的
この改正の背景には、以下のような目的があります：
労働者の働きやすさや安全性を高めること
労使間のトラブルを未然に防ぐこと
グローバルな労働環境の変化に対応すること
企業が取るべき対応
2024年の法改正を受け、企業は以下の対応を行うことが重要です：
契約書や通知書の見直し 法改正に伴い、既存の雇用契約書や労働条件通知書を確認し、新しい規定に基づいて必要な変更を加えることが求められます。
従業員への説明 新しいルールや変更点について、従業員に分かりやすく説明する機会を設けましょう。特に外国人労働者がいる場合は、母国語での説明を検討することが効果的です。
電子契約システムの導入検討 電子契約書の利用が増加している現在、法改正を機に電子契約システムの導入を検討するのも一つの方法です。これにより、契約管理の効率化が期待できます。
9. トラブルを未然に防ぐための雇用契約書の活用術
作成時の4つの注意点
必須項目の網羅: 法律で定められた内容を漏れなく記載する。
労働時間制の明示: 残業やフレックスタイム制の詳細を記載する。
転勤・人事異動の有無の記載: 従業員の同意を得やすくするため。
試用期間の設定: 試用期間中の条件を明確にする。
トラブル事例の具体例
例: 残業代未払いを巡るトラブルでは、雇用契約書に残業代の計算方法や支払い条件が明記されていないことが企業側の敗因となったケースがあります。
10．雇用契約書の電子化の現状と課題をおてがる契約書が調査
近年、デジタル化が進む中で、雇用契約書の電子化に注目が集まっています。紙ベースの契約書から電子契約へ移行することで、業務効率の向上やコスト削減が期待されていますが、同時に法的な課題や運用上の難しさも指摘されています。本テーマでは、雇用契約書の電子化の現状、導入のメリット、そして課題について詳しく解説します。
1. 雇用契約書の電子化の現状
2023年の調査によると、日本における電子契約の普及率は企業全体で56.3%と報告されています。
しかし、雇用契約書の完全電子化に対応している企業は約20.8%にとどまっています。
特に、従業員1,000人以上の大企業では、雇用契約書の電子化導入率が約44.6%と報告されています。これらのデータから、雇用契約書の電子化は進んでいるものの、完全な電子化にはまだ課題が残っていることが分かります。
また、業界別で見ると、IT業界やスタートアップ企業での電子化率が高い一方、製造業や建設業などの伝統的な業界では、導入率が低い傾向にあります。
2. 雇用契約書を電子化するメリット
① 業務効率の向上
紙の保管・管理が不要: 電子契約では、クラウド上で契約書を一元管理できるため、紙の保管スペースが不要になります。
検索性の向上: 必要な契約書を素早く検索できるため、作業時間の短縮につながります。
② コスト削減
印刷・郵送コストの削減: 紙を使用しないため、印刷費や郵送費がかかりません。
手続きの迅速化: 電子契約では、オンラインでのやり取りが可能なため、契約締結までの時間が大幅に短縮されます。
③ セキュリティの向上
改ざん防止機能: 電子契約にはタイムスタンプや電子署名が付与されるため、改ざんリスクを軽減できます。
アクセス管理: 閲覧権限を設定することで、情報漏洩を防ぐことができます。
④ 法律遵守の容易化
労働基準法への対応: 契約書の保存義務や労働条件の明示義務を効率的に満たすことができます。
3. 電子化における課題
① 法的な問題
電子署名の有効性: 日本では電子署名法に基づき、電子署名が法的に有効とされています。しかし、契約相手が電子署名を認識していない場合、トラブルになることもあります。
労働基準法との整合性: 労働基準法第15条に基づき、労働条件は書面（電子書面も含む）で明示しなければなりません。この要件を満たすシステムを導入する必要があります。
② 従業員側の認識不足
紙契約への慣れ: 従業員の中には紙契約を望む人もおり、電子契約に不安を感じるケースもあります。特に、高齢者層ではこの傾向が強いです。
③ システム導入コスト
初期投資が必要: 電子契約システムの導入には、一定の初期コストがかかります。特に、中小企業にとっては負担になる場合があります。
運用スキルの不足: システムの運用に必要なスキルを持つ人材の育成が求められます。
④ データ保管とセキュリティ
サイバーセキュリティのリスク: クラウド上に保管されるデータが不正アクセスを受ける可能性があります。
データ消失のリスク: システム障害や誤操作によるデータの消失リスクがあります。
4. 電子化を進めるためのポイント
① 従業員への説明と理解の促進
従業員に電子契約のメリットや法的有効性を説明し、理解を得ることが重要です。
紙契約を希望する従業員には、柔軟に対応する姿勢も必要です。
② 適切なシステムの選定
信頼性の高い電子契約サービス（例: クラウドサイン、DocuSignなど）を導入し、労働基準法に対応した運用を行うことが求められます。
③ セキュリティ対策の強化
データ暗号化、アクセス制限、定期的なバックアップなど、セキュリティ対策を徹底する必要があります。
④ 小規模な段階的導入
まず一部の部門や雇用形態（例: パートタイム従業員）で試験導入を行い、効果を確認してから全社的に展開する方法が有効です。
5. まとめ
雇用契約書の電子化は、効率性やコスト削減の観点から企業にとって大きなメリットがあります。しかし、法的な要件や従業員への対応など、解決すべき課題も存在します。企業がこれらの課題に取り組みながら、段階的に電子化を進めることで、働きやすい環境を構築し、時代に即した労務管理を実現することが可能です。
電子化が今後さらに普及する中で、適切な導入方法を検討することが求められます。
11. よくある質問と専門家への相談窓口
FAQ
Q: 在宅勤務の場合、雇用契約書に何を記載すべきですか？ A: 業務開始・終了時間、通信費の負担方法、勤務場所の条件などを明記しましょう。
Q: 雇用契約書のサインは電子でも良いですか？ A: 法律上は問題ありませんが、電子署名の有効性を確認してください。
専門家への相談手順
行政書士や弁護士に相談する際は、事前に自社の労働条件やトラブル事例をまとめておくとスムーズです。また、相談の際には契約書の現行版や過去の紛争事例も用意するとよいでしょう。
12. まとめ
雇用契約書は、労使双方の信頼関係を築く重要なツールです。適切に作成・交付することで、トラブルを未然に防ぎ、健全な労働環境を整えることができます。まずは基本事項を押さえた契約書を用意し、必要に応じて専門家のアドバイスを活用しましょう。
13．契約書作成は弁護士・行政書士どっちに依頼すればいい？
契約書を作成する際、「弁護士と行政書士、どちらに依頼すればよいのか？」と悩む方は多いでしょう。どちらの専門家も契約書作成の業務を行いますが、その役割や対応範囲には違いがあります。本記事では、専門家に依頼するメリットや具体例を交えながら、どちらを選ぶべきかを解説します。
専門家に依頼するメリット
1. 契約のリスクを防げる
契約書には、当事者同士の合意内容が明確に記載されます。しかし、素人が作成すると、法律的に不備があったり、トラブルが発生したときに対応しきれなかったりするリスクがあります。専門家に依頼することで、契約の抜け漏れを防ぎ、将来的なトラブルを未然に防ぐことができます。
具体例
たとえば、フリーランスが企業と業務委託契約を結ぶ際、報酬の支払い期限や業務範囲の記載が不明確だと、後々「こんなはずじゃなかった」と揉める原因になります。専門家に依頼すれば、報酬の支払い遅延時のペナルティや、契約解除の条件など、重要な事項を適切に盛り込んだ契約書を作成できます。
2. 自社や個人に適した契約内容にできる
契約書の雛形（テンプレート）はインターネット上にもありますが、それをそのまま使うと、自社のビジネスモデルに合わなかったり、不要な条項が含まれていたりすることがあります。専門家は依頼者の事情をヒアリングし、最適な契約書を作成してくれます。
具体例
例えば、飲食店のオーナーがテナント契約を結ぶ際、一般的な賃貸借契約書だけでは、営業時間の制限や原状回復義務について十分にカバーされていないことがあります。専門家に相談すれば、こうした細かい点も考慮した契約書を作成でき、トラブルを未然に防げます。
行政書士と弁護士の違いは？
契約書作成を依頼できる専門家には、行政書士と弁護士の2種類があります。それぞれの違いを理解することで、自分に適した専門家を選びやすくなります。
行政書士：契約書作成の専門家
行政書士は、主に「契約書の作成」を専門とする国家資格者です。法律に基づいた正確な契約書を作成し、行政手続きや許認可申請にも対応できます。
具体例
・事業者間の業務委託契約書の作成 ・飲食店や美容サロンなどのテナント契約書の作成 ・売買契約書や合意書の作成
ただし、行政書士は「紛争が発生した場合の代理交渉」や「法廷での弁護」は行えません。トラブルが発生した際の対応まではできないため、契約内容に不安がある場合は、弁護士に相談する必要があります。
弁護士：法律トラブルに対応できる専門家
弁護士は、契約書の作成だけでなく、契約に関する紛争対応や訴訟の代理もできる法律の専門家です。トラブルが発生した際のリスクを考慮し、より強固な契約書を作成できます。
具体例
・企業間の買収、合併契約書の作成と交渉 ・高額な不動産売買契約の作成とリーガルチェック ・契約違反が起きた際の法的対応
弁護士に依頼すると、契約書の作成だけでなく、万が一の紛争時にも対応してもらえるというメリットがあります。ただし、弁護士の費用は行政書士より高額になることが一般的です。
専門家に依頼する際の費用と流れ
費用の相場
依頼する専門家や契約書の種類によって、費用は異なります。一般的な相場は以下のとおりです。
専門家 | 費用の目安 |
行政書士 | 契約書作成3万～10万円、リーガルチェック1万～3万 |
弁護士 | 契約書作成10万～30万円、紛争対応10万円以上 |
行政書士は比較的リーズナブルな価格で契約書を作成できますが、紛争対応はできません。一方、弁護士は費用が高めですが、契約のリスク管理を徹底できるというメリットがあります。
依頼の流れ
専門家を選ぶ：契約内容や将来的なリスクを考慮し、行政書士か弁護士のどちらに依頼するか決める。
相談・ヒアリング：依頼者の状況を詳しく聞き、契約書の目的や必要な条項を確認する。
契約書の作成・修正：専門家が契約書を作成し、依頼者と確認しながら修正を加える。
最終確認・納品：完成した契約書を納品し、必要に応じて公証役場での認証を行う。
具体例
たとえば、フリーランスが業務委託契約を結ぶ際、
行政書士に相談し、業務範囲や報酬条件をヒアリング。
契約書のドラフトを作成し、内容を確認。
必要に応じて修正し、最終版を納品。
依頼者が契約書に署名し、取引先と締結。
このような流れで進めるため、契約の重要性を理解しながら進めることができます。
まとめ
契約書作成を専門家に依頼することで、契約のリスクを防ぎ、スムーズな取引を実現できます。
行政書士は契約書の作成が得意で、費用を抑えられるが、紛争対応はできない。
弁護士は契約書作成に加えてトラブル対応も可能だが、費用は高め。
契約内容や想定リスクに応じて、適切な専門家を選びましょう。
また、おてがる契約書では、どんな契約書も一律２万円で作成しています。作成依頼はLINEで簡単に行うことができるため、誰でもてがるに利用することが可能です。弁護士・司法書士が作成する契約書は費用が高額です。おてがる契約書は行政書士が運用しておりオンライン・電話・メールを活用して、簡単・格安でスピードが速く最短で納品が可能です。
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